به گزارش فردا اختاز و به نقل از روابط عمومی فولاد سنگان، معاون توسعه سرمایه انسانی و مسئولیت اجتماعی این شرکت گفت: اندیشیدن به آینده کارکنان به عنوان مهمترین سرمایه شرکت یکی از سیاست های راهبردی و زیربنای تحول و توسعه داخلی یکی از برنامه های راهبردی معاونت توسعه سرمایه انسانی برای ترجمه عملیاتی این وظیفه، تحلیل مشاغل و تدوین شرح وظایف بر اساس مدل مدیریت فرآیند است که هسته مرکزی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی محسوب می شود.
حمید محمدی رفیع افزود: به همین دلیل تهیه شرح وظایف یکی از مهم ترین ورودی ها و پیش شرط اصلی موفقیت سایر زیرنظام های مدیریت منابع انسانی از جمله جذب و استخدام، یادگیری و توسعه، ارزیابی مشاغل، حقوق و دستمزد است. ، ارتقاء و انتصاب، جانشین پروری، مدیریت استعداد، مدیریت و توسعه عملکرد، جابجایی و جابجایی شغل، طرح های جامع ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان و برنامه ریزی و برآورد منابع انسانی.
وی تصریح کرد: با سرپرستی معاونت توسعه سرمایه انسانی رئیس جمهور; برای تجزیه و تحلیل مشاغل در شرکت فولاد سنگان اقداماتی از قبیل شناسایی و انتخاب مشاور، تشکیل کارگروه های کارشناسی، بررسی فرآیندهای سازمانی، تعریف و تعیین شرایط احراز پست ها، تعیین و تعیین شرایط احراز موقعیت ها، نهایی سازی و اولویت بندی وظایف کلان و … تجزیه و تحلیل و تجزیه و تحلیل وظایف، تدوین سند صلاحیت شغلی، توسعه استاندارد آموزش شغلی، توسعه مهارت های اساسی مورد نیاز برای پست، توسعه مهارت های زبان خارجی و سطح مورد نیاز برای این پست، و الزامات ایمنی و حفاظت فردی برای این پست بود. را در دستور کار قرار دهد.
معاون منابع انسانی فولاد سنگان در خصوص شناسایی و انتخاب مشاور وی بیان کرد: برای اینکه کار به درستی انجام شود و در واقع نتایج پروژه تضمین شود، در بین مشاوران و فعالان این حوزه با توجه به سه عامل آموزش عالی دانشگاهی مرتبط، تجربه مرتبط و بویژه حسن شهرت در ارائه خدمات با کیفیت، مشاور انتخاب شد.
وی با اشاره به تشکیل کارگروه های کارشناسی افزود: در این مرحله از بین کارشناسان داخلی هر واحد با حضور فعال مدیران، روسا، سرپرستان و کارشناسان خبره، کار گروه های کارشناسی به تفکیک هر شغل تشکیل شد. گروه و آموزش های لازم به صورت عملیاتی و نمونه انجام شد. به آنها ارائه شد. این کارگروه ها توسط تیم معاونت توسعه سرمایه انسانی رئیس جمهور و یک مشاور رهبری می شود. آنها مسئول تهیه پیش نویس پروفایل های اولیه بودند.
محمدی رفیع در خصوص بررسی فرآیندهای سازمانی خاطرنشان کرد: به منظور حصول اطمینان از جامعیت شرح وظایف و پوشش کامل تمامی وظایف، چارچوب فرآیندهای سازمان در قالب نقش مالک، ناظر و همکار، بر عهده گرفته می شود. در نظر گرفتن ماموریت ها و اهداف هر فرآیند بررسی شده است.
وی همچنین به تعریف و تعیین شرایط احراز صلاحیت پست ها اشاره کرد و گفت: تعریف و تعیین شرایط احراز صلاحیت پست های سازمانی با استفاده از مدل استاندارد و کاربردی انجام شد و برای این منظور تمامی پست های سازمانی تعیین شد. از طریق فرمول Who, What, How. ، چرا تعریف شدند.
معاون منابع انسانی فولاد سنگان درباره تعریف و تعیین شرایط احراز موقعیت ها اظهار داشت: در این مرحله بر اساس مدل MBTI چهار سبک بسیار مناسب (یک سبک)، مناسب (یک سبک) و تا حدودی مناسب هستند. (دو سبک) برای مدت تصدی هر پست سازمانی تهیه شد.
وی در خصوص نهایی شدن و اولویت بندی وظایف کلان افزود: در این گام با توجه به رویکرد فرآیندی و با هدف حمایت از ماموریت ها و اهداف فرآیندها؛ وظایف کلان هر پست بر اساس چهار شاخص فراوانی تکرار، اهمیت کار، سطح دشواری و مدت زمان هر کار، تدوین و اولویت بندی شد.
محمدی رفیع با اشاره به تحلیل تکلیف نیز گفت: در این مرحله فعالیت های کلیدی برای انجام هر کار به ترتیب و گام به گام ثبت شد. سپس استانداردهای کاری، ابزارها، نرم افزارها و تجهیزات مورد نیاز برای انجام کار و همچنین ریسک ها بر اساس فعالیت ها تدوین شد.
وی به تدوین سند صلاحیت شغلی اشاره و بیان کرد: در این مرحله دانش، توانمندی، مهارت و نگرش لازم برای انجام وظایف با در نظر گرفتن نردبان مهارت و تعیین سطح کفایت در سه سطح حداقل صلاحیت ها، صلاحیت های وظیفه شایستگی های اصلی و محوری در ابعاد فردی، تیمی و سازمانی تعیین، تعریف و کدگذاری شدند. به گونه ای که می توان هر مدرک را دقیقاً به کدام وظیفه و فرآیند مربوط دانست.
معاون منابع انسانی فولاد سنگان در خصوص تدوین استاندارد حرفه آموزی گفت: در این مرحله با توجه به صلاحیت های توسعه یافته فرصت های یادگیری با سه رویکرد فردی سازی، شبکه سازی و فناوری محور شناسایی و مرتبط با صلاحیت ها
وی در خصوص تدوین مهارت های پایه مورد نیاز این پست افزود: مهارت های پایه از لحاظ جسمی، حسی و رفتاری و همچنین نرم افزار پایه پست ها شناسایی و کدگذاری شد.
محمدی همچنین درباره تدوین رفیع مهارت های زبان خارجی و سطح مورد نیاز در پست تصریح کرد: در این مرحله میزان نیاز به مهارت زبان خارجی در ابعاد خواندن، مکالمه، نوشتن و درک برای تمامی پست های سازمانی مشخص شد.
وی به تجهیزات ایمنی و حفاظت فردی مورد نیاز در پست اشاره کرد و گفت: در این مرحله ابتدا لیستی از تجهیزات حفاظت فردی، تجهیزات بهداشتی و در نهایت کدهای پوششی تهیه شد و سپس با توجه به هر پست مشخص شد که کارمند به کدام یک نیاز دارد. در چه زمانی اسلات اختصاص داده خواهد شد.
معاون منابع انسانی فولاد سنگان نیز به مطالعات بهینه سازی اشاره کرد و افزود: در این مرحله با هدف اطمینان از صحت نتایج شرح وظایف تدوین شده، بهینه سازی و با نمونه های مشابه داخلی و خارجی مقایسه شد.
او در مو. وی با تشکیل کمیته های CFT، اعتبارسنجی و ابلاغ پروفایل های شغلی، گفت: در نهایت با هدف حمایت 100 درصدی از وظایف از ماموریت های تعریف شده برای فرآیندها و رفع موازی کاری و تداخل کاری، کمیته های CFT با حضور نمایندگان فرآیندهای بالادستی، پایین دستی و کارشناسان گروه شغلی مورد نظر تشکیل و مشخصات نهایی شد.
معاون منابع انسانی فولاد سنگان ادامه داد: تجربه مورد نظر در تمامی ابعاد و واحدهای سازمانی برای تمامی پست های سازمانی به گونه ای اجرا شده است که ارتباط معنادار و مشخصی بین برنامه های آموزشی، صلاحیت های هر پست، وظایف مربوطه و ارتباط وظایف با فرآیندهای کلان سازمان. تاسیس شده است
وی افزود: اگرچه تجارب مشابه در سایر سازمان های ایرانی و کسب و کارهای مشابه قابل ردیابی است، اما آنچه این تجربه را از سایر تجربیات مشابه متمایز می کند، ارتباط و کدگذاری وظایف هر عنوان پست با فرآیندهای سازمانی با در نظر گرفتن سه نقش صاحبان فرآیند است. ، همکاران فرآیند و سرپرستان فرآیند به این دلیل است که این اهمیت استقرار سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر KPI را در سطح فردی و با توجه به وظایف تخصصی تعریف شده برای هر پست سازمانی تسهیل کرده است.
محمدی رفیع بیان کرد: جاری سازی این تجربه یکی از ارکان راهبردی و برنامه های کلیدی در زمینه آموزش و توسعه سرمایه انسانی بود که بر این اساس سازمان موفق به اخذ گواهینامه بین المللی ISO 10015:2019 شد. همچنین کلیه فعالیت ها و اقدامات مدیریت شایستگی در شرکت بر اساس این تجربه در ابعاد سازمانی، تیمی/گروهی و فردی سازماندهی و مدیریت می شود.
به گفته وی، تجزیه و تحلیل شغل یکی از مهمترین فرآیندهایی است که در سازمان و مجموعه ها انجام می شود که از طریق آن شغل مورد نظر به تفصیل و با توجه به جزئیات مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. بررسی و مطالعه می شود و وظایف و الزامات، انتظارات و مسئولیت ها و همچنین ویژگی های مورد انتظار از کارمند آن کشف می شود.
معاون منابع انسانی فولاد سنگان گفت: نکته ای که به عنوان مدیران منابع انسانی در سازمان ها باید به آن توجه کنیم این است که تحلیل شغل را به عنوان یک کار کم ارزش به بی تجربه ترین افراد در حوزه منابع انسانی بسپاریم.
وی خاطرنشان کرد: از آنجا که تجزیه و تحلیل شغل به عنوان پیش نیاز اساسی و سنگ بنای فعالیت های نیروی انسانی محسوب می شود و در صورت طراحی و اجرای صحیح این زیرساخت می توان انتظار سایر فرآیندهای نیروی انسانی مانند جذب نیرو، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و. .. سوار بر اساس مناسب.
