فردا ، تجارت اقتصادی تجارت در حال حاضر با رقابت شدید و تحولات عمده در هم تنیده است. این امر به جریان اصلی حفظ موقعیت سازمان و سپس رشد و به روزرسانی آن ، بیشتر برای همراهی با تحولات و به روزرسانی رویکردها و فرایندها منجر شده است. در این میان ، ارتقاء سطح آموزش و تخصص و توسعه شایستگی ها از جمله عواملی است که بیش از هر زمان دیگری در سازمان ها مورد نیاز است. صنعت معدن فولاد خراسان ، که به عنوان اصلی ترین نقش زنجیره فولاد این کشور محسوب می شود ، همچنین اقدامات ارزشمندی را برای بهبود آموزش و توسعه کارمندان خود انجام داده است و هرگز این روند را متوقف نکرده است.
آموزش و توسعه صلاحیت سرمایه انسانی با تأثیر مستقیم بر توانایی ها و مهارت های کارکنان ، عملکرد سازمان را بهبود می بخشد و آن را در جهت رشد حرکت می دهد. بنابراین ، اتخاذ استراتژی های مؤثر و انجام اقدامات جامع برای بهبود سطح تخصص و توسعه شایستگی ها ، انتخابی نیست بلکه حفظ و تقویت سازمان ها در محیط رقابتی جهان امروز است. این رویکرد در صنایع معدن و معدن از اهمیت زیادی برخوردار است که در آن فعالیت ها بسیار منسجم و حساس هستند و تا حد زیادی به مهارت ها و تخصص های منابع انسانی وابسته هستند. بنابراین ، شرکت مواد معدنی فولادی خراسان ، یکی از بزرگترین بازیگران زنجیره ای فولادی در بخش تأمین مواد اولیه صنعت ، همچنین دسته از آموزش و توسعه صلاحیت را به عنوان سنگ بنای مسیر توسعه خود قرار می دهد و در این مسیر اقدامات بزرگی را انجام می دهد.
تغییر استراتژیک
نقش تعیین کننده سرمایه انسانی آموزش دیده و توانا در موفقیت سازمان و دستیابی به اهداف تعیین شده آن پنهان نیست. از طرف دیگر ، در سالهای اخیر ، رویکردهای توسعه و توانمندسازی نیروی انسانی منجر به آموزش سنتی شده است. مدیریت صلاحیت در واقع اتخاذ مجموعه ای از استراتژی ها و اقدامات است که سازمان را با مهارت های لازم تضمین می کند. در همین راستا ، شرکت سانگان فولادی نیز این استراتژی جدید را در دستور کار خود جدی داده و اقدامات مهمی را انجام داده است. سیستم جامع آموزش و توسعه کارمندان در شرکت فولاد سانگان در سال 2008 بر اساس الزامات استاندارد آموزش در سازمان ها (ISO 2: 1) و سپس سیاست ها و برنامه ریزی شرکت در مورد ارزیابی عملکرد منابع انسانی بر اساس این استاندارد مجدداً مهندسی شد. می شود یکی از اقدامات استراتژیک شرکت فولاد سانگان برای توسعه صلاحیت سرمایه انسانی شرکت ، که با مجسمه تجربه برتر در یازدهمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه منابع انسانی همراه بود ، انجام یک پروژه تجزیه و تحلیل شغلی و تدوین وظایف و تدوین وظایف و تدوین شایستگی های مربوط به آن اساس یک مدل مدیریت فرآیند بوده است. لازم به ذکر است که تهیه توضیحات شغلی یکی از پیش نیازهای اصلی موفقیت سایر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی از جمله استخدام و استخدام ، یادگیری و توسعه ، ارزیابی شغلی ، حقوق ، ارتقاء و قرار ملاقات ، جایگزینی ، مدیریت عملکرد و توسعه ، گردش کار است. و غیره می شود.
شرکت فولاد سانگان نقشه مدیریت جاده آموزش منابع انسانی خود را بر اساس مدل گروه یونجه تهیه کرده است تا هر سه جنبه از روند استخدام ، توسعه و نگهداری منابع انسانی را پوشش دهد. شایان ذکر است که در این مدل ، صلاحیت سرمایه انسانی به طور کلی مورد بررسی قرار می گیرد و توصیف یک کار خاص جدا از سایر مشاغل و ساختار سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار نمی گیرد. بر اساس این مدل ، یک نقشه راه پنج ساله به شرکت فولاد سانگان کشیده شده است تا سیستم مدیریت ارزیابی عملکرد را در چهار حوزه اصلی (مربیگری ، ارزیابی ، تجزیه و تحلیل برنامه و ارائه) تکامل دهد. این شرکت همچنین برنامه های آموزشی خود را به طور مداوم با استفاده از مدل “cippooo” ارزیابی می کند تا آموزش و توسعه سرمایه انسانی را در راه اهداف بزرگ انجام دهد. این مدل بسیار تا حدی ، منظم و جامع است ، تأثیر برنامه های ارائه شده به کارمندان را بررسی می کند ، که روند تصمیم گیری تصمیم گیری از مدیریت و برنامه های آموزشی آینده را بهبود و تسهیل می کند.
یکی از مراحل مهم شرکت فولاد سانگان در این زمینه ، نگه داشتن یک مرکز ارزیابی شایستگی (برای کلیه کارمندان سطح متخصص) است. مرکز ارزیابی در اصل با هدف شناسایی شایستگی ها و فرصت ها ، پتانسیل ها و استفاده از نتایج عملی آن برای ارزیابی آموزش و تدوین برنامه های توسعه کارمندان است. شرکت فولاد سانگان همچنین از روش شبیه سازی برای برگزاری این دوره استفاده می کند ، پس از بررسی الگوی صلاحیت عمومی در سه سطح تخصص ، نظارت و رهبری از طریق بهینه سازی ، مصاحبه های عمیق و انتظارات سازمان برای دستیابی به اهداف ، برنامه ریزی لازم برای ارزیابی آن است. صلاحیت و مدیریت و توسعه مدلهای صلاحیت در سطوح مشخص. سایر اقدامات قابل توجه شرکت فولاد سانگان در زمینه توسعه صلاحیت شامل طراحی و استقرار سیستم مدیریت عملکرد کارمندان و همچنین کلوپ معلمان و مربیان ، فرمولاسیون و بررسی دستورالعمل های صلاحیت کارکنان در سطوح مختلف ، سه دوره ارزیابی عملکرد کارکنان ، آموزشی است ارزیابی نیازها اساس نتایج ارزیابی عملکرد (2 دوره) و تهیه و اعطای بسته های مطالعه برای توسعه کارمندان (از جمله 2 کتاب در قالب 2 جلد) استناد شده است.
متوسط
یکی از روندهایی که اکنون زندگی جوامع و بسیاری از صنایع را متحول کرده است ، پیشرفت فناوری و ظهور فن آوری های جدید است. فناوری هایی مانند AI (AI) و IoT (IoT) که بدون شک نقش تعیین کننده ای در شکل گیری دنیای آینده دارند. اهمیت و ابعاد گسترده تأثیر فن آوری های جدید ، آشنایی سازمان ها با این فناوری ها را ضروری کرده است. برای این منظور ، شرکت Sangan Steel با مشارکت مدیران و روسای خود امسال دوره ای در زمینه فناوری اطلاعات مصنوعی و تحول دیجیتال در مدیریت کلان صنعت معدنی برگزار کرد. هدف از این دوره افزایش سطح دانش و همگام سازی روندهای جهان و همچنین توسعه دیدگاه مدیران سازمان به تحول دیجیتال و برنامه های هوش مصنوعی در صنایع معدن و معدن بود. در این دوره ، عناوینی مانند هوش مصنوعی از ظهور تا آینده ، متاورنها و دوقلوهای دیجیتال در مدیریت آینده ، IoT اشیاء صنعتی (IIOT) ، انتقال به ستون های انقلاب صنعتی چهارم از یک ابزار دیجیتالی ، نقش هوش مصنوعی در ترویج ایمنی و ایمنی. انتقال از نگهداری پیشگیرانه صنعتی به هوش مصنوعی -نگهداری پیش نیاز مبتنی بر هوش مصنوعی و همچنین ابزاری برای ایجاد بهره وری صنعتی در عملکرد مین ها به همراه کاهش انتشار گازهای معدنی با ابزارهای هوش مصنوعی مطرح شد.
نگاهی به آمار شاخص های مدیریت عملکرد در شرکت فولاد سانگان تأیید عملکرد درخشان و اثربخشی بالای آموزش و توسعه صلاحیت سرمایه انسانی است.
براساس منابع انسانی مدل 2 ، میانگین میزان نفوذ ارزیابی به عنوان یکی از شاخص های مدیریت عملکرد 2 ٪ است ، در مقایسه با 2 ٪ و 2 ٪ در فولاد سنگان در سالهای 1 و 2. همچنین ، میانگین نمره عملکرد کارکنان بر اساس مدل 2 ٪ است که به ترتیب 2.9 ٪ و 0.5 ٪ در شرکت فولاد سانگان بود. شاخص نسبت کارمندان کم عملکرد یکی دیگر از شاخص های مدیریت عملکرد است ، که میانگین آن 2 ٪ را بر اساس مدل 2 نشان می دهد. با این حال ، پارامتر در شرکت فولاد سانگان در سال 5.5 درصد و در سال 2 صفر بود. سایر شاخص های استراتژیک سانگان شرکت فولاد در زمینه آموزش و توسعه سرمایه انسانی شامل توانایی کارمندان ، کارکنان سرانه و سطح مدیریت ، اثربخشی دوره های آموزشی ، صلاحیت کارکنان و سطح مدیریت و همچنین مشاغل مدیریت جانشین مصوب است. علاوه بر این ، از آنجا که شرکت فولاد سانگان نقش دلبستگی و رضایت کارکنان را در تمایل به یادگیری و بهره وری در نظر می گیرد ، این دو پارامتر از جمله شاخص های استراتژیک آن در آموزش و توسعه سرمایه انسانی هستند و همیشه در آنها سعی در ارتقاء آنها داشته اند.
اقدامات پیش رو شرکت فولاد سنگان نیز دستاوردهایی را به همراه داشته است ، از جمله قدردانی سه استار و چهار استار و همچنین مجسمه برن گازل (C1) در جایزه تعالی منابع انسانی (بر اساس مدل 2) ، در سالها 2 ، به ترتیب. حداکثر 1 یکی از آنهاست.
شرکت فولاد سانگان سال گذشته نه تنها با دریافت مجسمه ای از جایزه منابع انسانی ، روند فزاینده خود را در این زمینه ادامه داده است ، بلکه بار دیگر در بین پنج شرکت برتر کشور در زمینه تعالی منابع انسانی است. شرکت فولاد سانگان همچنین در دومین حضور خود در جایزه تعالی منابع انسانی که در سال 6 برگزار شد ، مجسمه کریستالی دریافت کرد. با این حال ، به نظر می رسد که شرکت فولاد سانگان از اقدامات و دستاوردهای مهم خود در زمینه توسعه سرمایه انسانی راضی نبوده است و برنامه ها و پروژه های مهمی را با هدف تحقق توسعه بیشتر در این زمینه ، از جمله آنها شامل طراحی و استقرار یک سیستم جایگزینی ، توسعه سبک رهبری ، طراحی و استقرار سیستم های مربیگری ، مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان قرار داده است. مدیریت.
